KEPUASAN KERJA
A. Pengertian
Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari
tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat
individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu.
Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;271) kepuasan kerja adalah
“suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan”.
Davis dan Newstrom (1985;105) mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah
seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan
mereka”. Menurut Robbins (2003;78) kepuasan kerja adalah “sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yag
diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima”.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau emosional terhadap
berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan
merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek
pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya. Kepuasan Kerja
merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul
berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat
dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa
menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan.
Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan
ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang
pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada
harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua
unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan
kebutuhan-kebutuhan dasar.
Nilai-nilai pekerjaan merupakan tujuan-tujuan yang ingin dicapai
dalam melakukan tugas pekerjaan. Yang ingin dicapai ialah nilai-nilai pekerjaan
yang dianggap penting oleh individu. Dikatakan selanjutnya bahwa nilai-nilai
pekerjaan harus sesuai atau membantu pemenuhan kebutuhan-kebutuhan dasar.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari
tenaga kerja yang berkaitan dengan motivasi kerja.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah
jumlah dari kepuasan kerja (dari setiap aspek pekerjaan) dikalikan dengan
derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Seorang individu akan merasa
puas atau tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sesuatu yang bersifat
pribadi, yaitu tergantung bagaimana ia mempersepsikan adanya kesesuaian atau
pertentangan antara keinginan-keinginannya dengan hasil keluarannya (yang
didapatnya).
Sehingga dapat disimpulkan pengertian kepuasan kerja adalah sikap
yang positif dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap
pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa menghargai
dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting pekerjaan.
B. Teori
Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang membuat
sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada beberapa lainnya.
Teori ini juga mencari landasan tentang proses perasaan orang terhadap kepuasan
kerja. Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja yaitu :
1) Two Factor
Theory
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan merupakan
bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu motivators dan hygiene
factors. Ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan
(seperti kondisi kerja, upah, keamanan, kualitas pengawasan dan hubungan dengan
orang lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. Karena faktor mencegah
reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors.
Sebaliknya kepuasan ditarik dari faktor yang terkait dengan
pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya seperti sifat pekerjaan,
prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk pengembangan
diri dan pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat kepuasan kerja
tinggi dinamakan motivators.
2) Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana
hasil
pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang menerima
hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju kepuasan pada teori ini
adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang dimiliki dengan yang diinginkan
seseorang. Semakiin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
C. Faktor-faktor
yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut
Kreitner dan Kinicki (2001; 225) yaitu sebagai berikut :
1)
Pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment)
Kepuasan
ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada
individu untuk memenuhi kebutuhannya.
2)
Perbedaan (Discrepancies)
Kepuasan
merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan
perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari
pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak
puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
3)
Pencapaian nilai (Value attainment)
Kepuasan
merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja
individual yang penting.
4)
Keadilan (Equity)
Kepuasan
merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
5)
Komponen genetik (Genetic components)
Kepuasan kerja
merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan
perbedaan sifat individu mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan
kerja disampng karakteristik lingkungan pekerjaan.
Selain penyebab kepuasan kerja, ada juga faktor penentu kepuasan
kerja. Diantaranya adalah sebagi berikut :
1) Pekerjaan
itu sendiri (work it self)
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan.
2) Hubungan
dengan atasan (supervision)
Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja adalah
tenggang rasa (consideration). Hubungan fungsional mencerminkan sejauhmana
atasan membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang penting
bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar
pribadi yang mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa, misalnya
keduanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Tingkat kepuasan kerja yang
paling besar dengan atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif.
Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang transformasional, maka tenaga kerja
akan meningkat motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya.
3) Teman
sekerja (workers)
Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan
antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun
yang berbeda jenis pekerjaannya.
4) Promosi (promotion)
Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5) Gaji atau
upah (pay)
Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang dianggap
layak atau tidak.
D. Korelasi
Kepuasan Kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat bersifat
positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai rentang dari lemah dampai
kuat. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001;226) Hubungan yang kuat menunjukkan
bahwa atasan dapat mempengaruhi dengan signifikan variabel lainnya dengan
meningkatkan kepuasan kerja. Beberapa korelasi kepuasan kerja sebagai berikut :
1) Motivasi
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif
dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga mempunyai
korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer disarankan mempertimbangkan
bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara
potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk
meningkatkan kepuasan kerja.
2) Pelibatan
Kerja
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi
dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai hubungan
dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu didorong memperkuat
lingkungan kerja yang memuaskan untuk meningkatkan keterlibatan kerja pekerja.
3)
Organizational citizenship
behavior
Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.
4)
Organizational
commitment
Mencerminkan
tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai
komitmen terhadap tujuannya. Antara komitmen organisasi dengan kepuasan
terdapat hubungan yang siknifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja
akan menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya komitmen yang
lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.
5) Ketidakhadiran
(Absenteisme)
Antara
ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang kuat. Dengan kata
lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran akan turun.
6) Perputaran (Turnover)
Hubungan antara
perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana perputaran dapat mengganggu
kontinuitas organisasi dan mahal sehingga diharapkan atasan/manajer dapat
meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi perputaran.
7) Perasaan
stress
Antara perasaan
stress dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan negatif dimana dengan
meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi dampak negatif stres.
8) Prestasi
kerja/kinerja
Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi
kerja. Dikatakan kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga
pekerja yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja
disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja yang lebih
produktif akan mendapatkan kepuasan.
E. Pengaruh
Kepuasan Kerja
1) Terhadap
Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan
meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari
produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi menyebabkan
peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa
apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima
(gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang
unggul. Dengan kata lain bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja
seorang pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan dari
tingkat keberhasilan yang diharapkan.
2) Ketidakhadiran
(Absenteisme)
Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih
spontan dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya
hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada dua faktor
dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan kemampuan untuk hadir.
Sementara itu menurut Wibowo (2007:312) “antara kepuasan dan
ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan korelasi negatif”. Sebagai contoh
perusahaan memberikan cuti sakit atau cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau
denda termasuk kepada pekerja yang sangat puas.
3) Keluarnya
Pekerja (Turnover)
Sedangkan
berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai
akibat
ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuasan
kerja. Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan kerja pada pekerja dapat
diungkapkan dalam berbagai cara misalnya selain dengan meninggalkan pekerjaan,
mengeluh, membangkang, mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari
sebagian tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.
4) Respon
terhadap Ketidakpuasan Kerja
Menurut Robbins
(2003) ada empat cara tenaga kerja
mengungkapkan
ketidak puasan yaitu:
a) Keluar (Exit)
yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari pekerjaan lain.
b)
Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan
mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
c)
Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan
menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering membuat kesalahan.
d) Kesetiaan (loyality)
yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi menjadi lebih baik termasuk
membela perusahaan terhadap kritik dari luar.
F. Meningkatkan
Kepuasan Kerja
Menurut Riggio (2005), peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan
dengan cara sebagai berikut:
1) Melakukan perubahan struktur kerja, misalnya dengan melakukan
perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah sistem perubahan
pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang disesuaikan
dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah dengan
pemekaran (job enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai
tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktik untuk para pekerja yang
menerima tugas- tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat mereka
merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari organisasi.
2) Melakukan perubahan struktur pembayaran, perubahan sistem
pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada keahliannya (skill-based
pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji berdasarkan pengetahuan
dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan. Pembayaran kedua
dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran dimana
pekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerja
berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Pembayaran yang
ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan
kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok).
3) Pemberian jadwal kerja yang fleksibel, dengan memberikan
kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari mereka, yang sangat
penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana pekerja tidak bisa
bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai tanggung jawab pada
anak-anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan yang dipadatkan),
dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah jam pekerjaan per
hari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya yang hanya
dilakukan dari hari Senin hingga Jum’at, sehingga mereka dapat memiliki waktu
longgar untuk liburan. Cara yang
kedua adalah
dengan sistem penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam
khusus per minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan
mulai dan mengakhiri pekerjaannya.
4) Mengadakan program yang mendukung, perusahaan mengadakan
program-program yang dirasakan dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan,
seperti; health center, profit sharing, dan employee sponsored
child care.
REFERENSI
Tidak ada komentar:
Posting Komentar