Perencanaan dan Pengembangan Karier

PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIER

I. PERENCANAAN KARIR

A. Pengertian Perencanaan Karir

Perencanaan Karir (career planning) terdiri atas dua suku kata, yaitu perencanaan dan karir. Perencanaan didefinisikan sebagai proses penentuan rencana atau kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa yang akan datang. Sedangkan karir adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan dan nilai bagi kehidupan seseorang.

Perencanaan karir adalah suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih tujuan karir dan jalur karir untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karir dan kemampuan untuk mengisinya secara sistematis. Melalui perencanaan karir (career planning) setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan kesempatan karir alternative, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis.

B. Tujuan Program Perencanaan Karir

Tujuan perencanaan karir menurut Dillard (1985: 3) antara lain:

a. Memperoleh kesadaran dan pemahaman diri (acquiring self awareness).

Penilaian kekuatan dan kelemahan individu merupakan langkah penting dalam perencanaan karir. Salah satu penilaian memungkinkan individu untuk lebih memahami diri sendiri yang berhubungan dengan tujuan dan rencana karir. Hasil penilaian ini akan memungkinkan individu untuk realistis dalam mengevaluasi diri sendiri dan membantu atau menerapkan karir secara tepat. Pengetahuan untuk perencanaan karir dapat menghindari ketidakpuasan, kekecewaan, dan ketidakbahagiaan melalui kesadaran diri yang akurat.

Dengan memahami diri sendiri, individu dapat mencapai kecerdasan kearah efisien dalam kehidupannya dan dapat mulai mengelola kesulitan yang mungkin terjadi dalam hidupnya. Akhirnya, dengan individu lebih memahami dan menerima diri sendiri, individu dapat membangun landasan dalam memahami dan menerima orang lain.

b. Mencapai kepuasan pribadi.

Mencapai kepuasan karir secara pribadi adalah salah satu tujuan dalam perencanaan karir. Individu menghabiskan sebagian besar kehidupannya dengan bekerja, individu harus memilih karir yang menghasilkan keuntungan tertinggi dalam kepuasan pribadi. Individu mungkin lebih suka dalam kegiatan karir yang mirip dengan minat individu atau yang memberikan perasaan emosional dan atau kesenangan fisik.

Untuk memperoleh kepuasan dari pekerjaan, individu harus memahami persyaratan karir dan mengenali minat beserta keinginannya. Jika Individu biasanya menikmati hidup, individu mungkin akan puas dengan karirnya atau, lebih spesifik lagi jika individu puas dengan kejadian sehari-hari yang berurusan dengan pekerjaan positif. Ketika individu merasa puas dengan pekerjaan, individu akan cenderung untuk mengekspresikan sikap positif terhadap aspek-aspek lain dari kehidupannya.

Untuk mencapai kepuasan pribadi, individu mencari gaji atau bayaran yang lebih memadai dan hadiah yang berwujud. Faktor-faktor yang berkontribusi untuk kepuasan individu adalah kondisi bekerja, tantangan, dan hubungan interpersonal.

Beberapa studi menunjukkan bahwa pekerja yang kurang terdidik, tidak terampil, dan lebih muda mengalami kepuasan kerja kurang dari pada pekerja profesional, pekerja teknik, pekerja kantor, dan pemilik bisnis yang independen.

c. Mempersiapkan diri untuk memperoleh penempatan dan penghasilan yang sesuai (preparing for adequate placement).

Individu yang akan mencari pekerjaan harus dirancang secara khusus. Selama perencanaan karir, individu mungkin ingin menghindari daerah-daerah yang memberikan peluang terbatas atau tidak sesuai dengan minatnya. Hal ini sama pentingnya untuk menginvestasikan waktu dan energi ini dengan karir individu mengidentifikasi tanpa melampaui batas kemampuan individu. Sepanjang perencanaan karir, fokus perhatian orang-orang adalah pada karir cocok yang paling untuk individu. Menilai aset dan kewajiban serta membandingkannya dengan persyaratan untuk berbagai jenis karir. Pendekatan seperti ini akan membantu individu menemukan karir dan individu akan cukup siap menerima karir tersebut.

d. Efisiensi usaha dan penggunaan waktu (efficiently using time and effort).

Tujuan lain perencanaan karir adalah untuk memungkinkan individu untuk secara sistematis memilih karir. Perencanaan sistematis akan membantu menghindari metode uji coba (trial-and-error) dan membantu menghabiskan lebih banyak waktu bekerja ke arah tujuan lain.

Individu dapat menggunakan waktu secara efisien untuk mempelajari diri sendiri dalam kaitannya dengan berbagai pilihan karir. Umumnya, orang-orang yang telah berpartisipasi dalam perencanaan karir lebih puas dengan karir mereka dan tetap aktif bekerja lebih lama daripada mereka yang tidak melakukan perencanaan karir.

C. Tujuan Program Perencanaan Karir Organisasional

• Pengembangan yang lebih efektif  tenaga berbakat yang tersedia
• Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirkan jalur – jalur karir tradisional atau jalur karir
• Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan atau lokasi geografis
• Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan
• Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal

D. Unsur-Unsur Program Perencanaan Karir

Ada empat unsur program perencanaan karir yaitu:

1. Penilaian individu tentang kemampuan, minat, kebutuhan karir dan tujuan;
2. Penilaian organisasi tentang kemampuan dan kesanggupan pegawai;
3. Komunikasi informasi mengenai kebebasan memilih dan kesempatan karir pada organisasi; dan
4. Penyuluhan karir untuk menentukan tujuan-tujuan realistik dan rencana untuk pencapaiannya.

E. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

Ada beberapa faktor yang mempengaruhi perencaan karir, yaitu sebagai berikut :

a) Tahap Kehidupan Karir

Seseorang akan berubah secara terus menerus dan kemudian memandang perbedaan karir mereka pada berbagai tingkatan dalam hidupnya. Yang dilakukan individu dalam upaya pengembangan karirnya meliputi tahapan sebagai berikut:

• Entry Stage

Merupakan tahap mulai memasuki organisasi. Pada tahap ini individu akan bertanya apakah keahliannya diterapkan disini, bagaimana pekerjaannya, dan apakah dia dapat berkembang dan mencapai tujuan karir sesuai dengan minat, keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki.

• Mastery Stage

Adalah tahap dimana seseorang menginginkan jabatan baru yang lebih tinggi atau lebih menarik karena pengalaman dan juga keahlian yang dia miliki. Pada tahap ini dapat terjadi 2 kemungkinan kecenderungan diantaranya:

– Achievement stage: Ditandai dengan keinginan seseorang atau dipromosikan untuk jabatan yang lebih tinggi.

– Mid-career stage: ditandai dengan keinginan untuk penilaian kembali kariernya dan motivasi kerja juga sudah menurun.

• Passage Stage

Dahulu tahap ini dikatakan masa-masa pegawai untuk mempersiapkan pensiun, namun masa sekarang akibat faktor-faktor terjadinya lebih banyak oleh pemutusan hubungan kerja, baik sebagai akibat dari situasi ekonomi maupun karena pemecatan, dan banyak factor yang mempengaruhi karier seperti tersedianya pekerjaan diluar organisasi dan kesempatan pendidikan yang didapat.

b) Dasar Karir

Setiap orang dapat memiliki aspirasi, latar belakang dan pengalaman yang berbeda satu dengan yang lain.

Ada lima perbedaan motif dasar karir yang menjelaskan jalan bagi orang-orang untuk memilih dan mempersiapkan karirnya, di mana mereka menyebutnya sebagai jangkar karir (career anchors) yaitu antara lain:

• Kemampuan manajerial

Tujuan karir bagi manajer adalah untuk meningkatkan kualitas dari diri sendiri, analitis dan kemampuan emosional.

• Kemampuan fungsional-teknis

Digunakan para teknisi yang akan melanjutkan pengembangan dari bakat teknisnya. Orang-orang tersebut tidak mencari kedudukan dalam manajerial.

• Keamanan

Digunakan untuk kesadaran keamanan individu untuk memantapkan kesadaran karir mereka.

• Kreativitas

Seseorang yang kreatif memiliki sedikit sikap seperti pengusaha. Mereka ingin menciptakan atau membangun sesuatu yang benar-benar milik mereka.

• Otonomi dan kebebasan

Dasar karir ini digunakan untuk orang yang memiliki hasrat kebebasan agar bebas dari aturan-aturan organisasi. Mereka menilai otonomi dan ingin menjadi bos dari mereka sendiri dan bekerja pada langkah mereka sendiri.

c) Jalur Karir

Jalur karier merupakan urutan jabatan jabatan yang dapat diduduki untuk mencapai tujuan karier seseorang, misalnya di sebuah sekolah, jalur karier untuk menjadi kepala sekolah yang dimulai dari guru adalah guru bidang studi-wakil kepala sekolah-kepala sekolah, dengan waktu yang diharuskan menduduki jabatan ini, persyaratan umtuk kerja, dan persyaratan lainnya. Hal ini disebabkan oleh berbagai macam faktor seperti tingkat pendidikan dan kebijakan organisasi, tenaga pendidikan dapat memulai kariernya dari jabatan yang berbeda beda. Seseorang mungkin dapat langsung menjadi kepala sekolah disebabkan kebijakan organisasi yang tidak semua orang bisa menjadi seperti itu.

Secara teori, beberapa system jalur karier sebagai berikut:

1. Vertical system, adalah jalur karier yang dapat dilalui dalam satu fungsi melalui hirarki.
2. Trunk and Branch system adalah jalur dimana sesorang untuk menaiki posisi yang lebih tinggi diharuskan melalui posisi pada fungsi lain.
3. Planned job rotation system, adalah jalur trunk and branch system yang dimana organisasi melakukan perencanaan yang teliti mengenai pengalihan seseorang dari satu jabatan sebelum menduduki jabatan tertentu.
4. Diamond system, adalah jalur karier yang lebih banyak posisi berubah menyamping daripada naik ke atas.

F. Langkah-Langkah Perencanaan Karir

1. menilai diri sendiri
2. Menetapkan tujuan karir
3. menyiapkan rencana-rencana kegiatan untuk mencapai tujuan karir
4. melaksanakan rencana-rencana

G. Manfaat Perencanaan Karir

Dengan adanya perencanaan karir, maka perusahaan dapat :

1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan ( turnover), dimana perhatian terhadap karir individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan menurunkan tingkat perputaran karyawan.
2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang, dengan demikian motivasi karyawan dapat terpelihara.
3. Memenuhi kebutuhan – kebutuhna organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan datang.
4. Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur potensial karir di dalam suatu organisasi.
5. Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan, perencanaan karir membantu membangun penawaran internal atas talenta yang dapat dipromosikan untuk mempertemukan dengan lowongan yang disebabkan oleh masa pension, berhenti bekerja dan pengembangan.

H. Istilah-istilah Perencanaan Karier

• Karier (Career)

Seluruh pekerjaan/jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang.

• Jalur Karier (Career Path)

Jalur karier adalah pola pekerjaan-pekerjaaan berurutan yang membentuk karier seseorang.

• Sasaran-sasaran Karier (Career Goals)

Sasaran karier adalah posisi di waktu yang akan datang dimana seseorang berjuang untuk mencapainya sebagai bagian dari kariernya.

• Perencanaan Karier (Career Planning)

Proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier dan jalur ke sasaran tersebut.

• Pengembangan Karier (Career Development)

Peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.

I. Elemen Utama Perencanaan Karir (Career Planning)

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu:

1. Perencanaan Karir Individual

Perencanaaan karir individual terfokus pada individu yang meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya.

Perencanaan karir individual meliputi :

• Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi, kebutuhan, ataupun jangka karirnya (career anchor)
• Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasi
• Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri
• Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir
• Perencanaan transisi karir

2. Perencanaan Karir Organisasional

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitik beratkan pada jenjang atau jalur karir  (career path).

 Peran HRD Dalam Perencanaan Karir

 INDIVIDUAL :

1. Menerima tanggung jawab untuk karir sendiri
2. Perkirakan minat, ketrampilan dan nilai sendiri
3. Cari informasi dan rencana karir
4. Bangunlah tujuan dan rencana karir
5. Manfaatkan peluang pengembangan
6. Berbicaralah dengan manajer tentang karir kita
7. Ikutilah seluruh rencana karir yang realistic

MANAJER      :

1. Berikan umpan balik kinerja yang ontime
2. Berikan dukungan dan penilaian pengembangan
3. Berpatisipasilah dalam diskusi pengembangan karir
4. Dukunglah rencana pengembangan karyawan

ORGANISASI :

1. Komunikasikan misi, kebijakan dan prosedur
2. Berikan peluang pelatihan dan pengembangan
3. Berikan informasi karir dan program karir
4. Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir

II. PENGEMBANGAN KARIR

A. Pengertian Pengembangan Karir

Andrew J. Dubrin (1982) mengemukakan bahwa pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.

Pengembangan karir adalah suatu langkah yang ditempuh perusahaan untuk menghadapi tuntutan tugas karyawan dan untuk menjawab tantangan masa depan dalam mengembangkan sumber daya manusia di perusahaan yang merupakan suatu keharusan dan mutlak diperlukan (Siagian, 2001).

Pengembangan karir juga dapat didefinisikan sebagai pendekatan formal yang diambil organisasi untuk memastikan bahwa orang-orang dengan kualifikasi dan pengalaman yang tepat tersedia pada saat dibutuhkan, karena perencanaan dan pengembangan karir menguntungkan individu dan organisasi (Simamora, 2006).

Pengembangan karir (career development) meliputi aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Beberapa prinsip pengembangan karir adalah sebagai berikut :

1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir.
2. Bentuk pengembangan skillyang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik
3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperolehskill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan
4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional.

Implementasi perencanaan karir merupakan pengembangan karir. Untuk itu pengembangan karir  dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi karyawan yang ditujukan untuk melaksanakan rencana karirnya melalui pendidikan, pelatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman kerja.

Titik awal pengembangan karir dimulai dari diri karyawan sendiri, di mana setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan atau kemajuan karirnya. Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

B. Tujuan Pengembangan Karir

Andrew J. Dubrin (1982) menguraikan sejumlah tujuan pengembangan karir yang dijabarkan sebagai berikut:

1. Membantu pencapaian tujuan individu dan perusahaan dalam pengembangan karier karyawan yang merupakan hubungan timbal balik yang bermanfaat bagi kesejahteraan karyawan dan tercapainya tujuan perusahaan. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, ini menunjukkan bahwa tercapai tujuan perusahaan dan tujuan individu.
2. Menunjukkan Hubungan Kesejahteraan Pegawai Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan kesejahteraannya sehingga memiliki loyalitas yang lebih tinggi.
3. Membantu pegawai menyadari kemampuan potensinya. Pengembangan karir membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.
4. Memperkuat hubungan antara Pegawai dan Perusahaan Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.
5. Membuktikan Tanggung Jawab Sosial Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai lebih bermental sehat.
6. Membantu memperkuat pelaksanaan program-program Perusahaan Pengembangan karir membantu program-program perusahaan lainnya agar tercapai tujuan perusahaan.
7. Mengurangi Turnover (pergantian karyawan karena mengundurkan diri) dan Biaya Kepegawaian Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif.
8. Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial.
9. Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai Perencanaan karir dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian
10. Menggiatkan Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai porsinya.

C. Unsur-Unsur Pengembangan Karir 

Penyusunan suatu program pengembangan karir bagi tenaga kerja dalam suatu organisasi harus dilakukan dengan memperhatikan berbagai kemungkinan yang berusaha mencapai keseimbangan antara kepentingan individu tenaga kerja dan kepentingan masyarakat (dalam hal ini organisasi), sehingga pengembangan karir yang terjadi diharapkan mampu menghasilkan keuntungan bagi kedua belah pihak.

Bagi individu tenaga kerja diharapkan pengembangan karir akan mampu memperbaiki kualitas kehidupannya dari masa ke masa. Sedangkan bagi organisasi keuntungan yang diharapkan adalah terjaminnya kualitas sumber daya manusia yang dimiliki serta pemanfaatannya secara optimal untuk mewujudkan tujuan organisasi.

Dalam kaitan ini, Edwin B. Flippo menyebutkan adanya 3 (tiga) unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karir, seperti yang dikutip oleh Bambang Wahyudi (2002:163) yaitu :

1. Menaksir kebutuhan karir (Career need assessment)Karir bagi seseorang merupakan suatu unsur yang sangat penting dan bersifat sangat pribadi dalam kehidupannya. Dalam penyusunan program pengembangan karir, menaksir kebutuhan karir secara individual ini merupakan unsur pertama yang dikatakan lebih dahulu, karena justru unsur inilah sebenarnya yang akan sangat berpengaruh terhadap terwujudnya sasaran utama dari program pengembangan karir, yaitu memelihara sumber daya manusia yang ada agar tetap memiliki kemauan kerja dalam organisasi dengan intensitas yang cukup tinggi.

2. Kesempatan karir(Career opportunities) Setelah tenaga kerja didorong untuk menentukan kebutuhan karirnya, maka sudah sewajarnya apabila diikuti dengan tanggung jawab untuk menggambarkan kesempatan karir yang ada didalam organisasi yang bersangkutan. Dengan informasi tentang kesempatan karir yang ada dalam organisasi, maka setiap tenaga kerja dan calon tenaga kerja mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya.

3. Penyesuaian kebutuhan dan kesempatan karir (Need opportunity alignment)Apabila kedua unsur terdahulu, yaitu kebutuhan karir dari tenaga kerja dan kesempatan karir yang tersedia telah dapat ditetapkan, maka yang harus dilakukan adalah mengadakan penyesuaian diantara kedua kepentingan tersebut. Dalam pelaksanaannya, penyesuaian tersebut dapat dilakukan dengan bantuan program mutasi tenaga kerja atau program pelatihan dan pembangunan tenaga kerja.

D. Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

Kesuksesan proses pengembangan karir tidak hanya penting bagi organisasi secara keseluruhan. Dalam hal ini, beberapa hal atau faktor yang sering kali amat berpengaruh terhadap manajemen karir adalah :

1. Hubungan Pegawai dan Organisasi

Dalam situasi ideal, pegawai organisasi berada dalam hubungan yang saling menguntungkan. Dalam keadaan ideal ini, baik pegawai maupun organisasi dapat mencapai produktifitas kerja yang tinggi.

Namun, kadangkala keadaan ideal ini gagal dicapai. Adakalanya pegawai sudah bekerja baik, tetapi organisasi tidak mengimbangi prestasi pegawai tersebut dengan penghargaan sewajarnya. Maka, ketidakharmonisan hubungan antara pegawai dan organisasi ini cepat atau lambat akan mempengaruhi proses manajemen karir pegawai. Misalnya saja, proses perencanaan karir pegawai akan tersendat karena pegawai mungkin tidak diajak berpartisipasi dalam perencanaan karir tersebut. Proses pengembangan karir pun akan terhambat sebab organisasi mungkin tidak peduli dengan karir pegawai.

2. Personalia Pegawai

Kadangkala, menajemen karir pegawai terganggu karena adanya pegawai yang mempunyai personalitas yang menyimpang (terlalu emosional, apatis, terlalu ambisius, curang, terlalu bebal, dan lain-lain). Pegawai yang apatis, misalnya, akan sulit dibina karirnya sebab dirinya sendiri ternyata tidak perduli dengan karirnya sendiri. Begitu pula dengan pegawai yang cenderung terlalu ambisius dan curang.

Pegawai ini mungkin akan memaksakan kehendaknya untuk mencapai tujuan karir yang terdapat dalam manajemen karir. Keadaan ini menjadi lebih runyam dan tidak dapat dikontrol bila pegawai bersangkutan merasa kuat karena alasan tertentu (punya koneksi dengan bos, mempunyaibacking dari orang-orang tertentu, dan sebagainya).

3. Faktor Eksternal

Acapkali terjadi, semua aturan dalam manajemen karir di suatu organisasi menjadi kacau lantaran ada intervensi dari pihak luar. Seorang pegawai yang mempromosikan ke jabatan lebih tinggi, misalnya, mungkin akan terpaksa dibatalkan karena ada orang lain yangdidrop dari luar organisasi. Terlepas dari masalah apakah kejadian demikian ini boleh atau tidak, etis atau tidak etis, kejadian semacam ini jelas mengacaukan menajemen karir yang telah dirancang oleh organisasi.

4. Politicking Dalam Organisasi

Manajemen karir pegawai akan tersendat dan bahkan mati bila faktor lain seperti intrik-intrik, kasak-kasak, hubungan antar teman, nepotisme, feodalisme, dan sebagainya, lebih dominan mempengaruhi karir seseorang dari pada prestasi kerjanya. Dengan kata lain, bila kadar “politicking” dalam organisasi sudah demikian parah, maka manajemen karir hampir dipastikan akan mati dengan sendirinya. Perencanaan karir akan menjadi sekedar basa-basi. Dan organisasi akan dipimpin oleh orang-orang yang pintar dalam politickingtetapi rendah mutu profesionalitasnya.

5. Sistem Penghargaan

Sistem manajemen (reward system) sangat mempengaruhi banyak hal, termasuk manajemen karir pegawai. Organisasi yang tidak mempunyai sistem penghargaan yang jelas (selain gaji dan insentif) akan cenderung memperlakukan pegawainya secara subyektif. Pegawai yang berprestasi baik dianggap sama dengan pegawai malas. Saat ini, mulai banyak organisasi yang membuat sistem penghargaan yang baik (misalnya dengan menggunakan sistem “kredit poin”) dengan harapan setiap prestasi yang ditunjukkan pegawai dapat diberi “kredit poin” dalam jumlah tertentu.

6. Jumlah Pegawai

Menurut pengalaman dan logika akal sehat, semakin banyak pegawai maka semakin ketat persaingan untuk menduduki suatu jabatan, dan semakin kecil kesempatan (kemungkinan) bagi seorang pegawai untuk meraih tujuan karir tertentu. Jumlah pegawai yang dimiliki sebuah organisasi sangat mempengaruhi manajemen karir yang ada. Jika jumlah pegawai sedikit, maka manajemen karir akan sederhana dan mudah dikelola. Jika jumlah pegawai banyak, maka manajemen karir menjadi rumit dan tidak mudah dikelola.

7. Ukuran Organisasi

Ukuran organisasi dalam konteks ini berhubungan dengan jumlah jabatan yang ada dalam organisasi tersebut, termasuk jumlah jenis pekerjaan, dan jumlah personel pegawai yang diperlukan untuk mengisi berbagai jabatan dan pekerjaan tersebut. biasanya, semakin besar organisasi, semakin kompleks urusan manajemen karir pegawai. Namun, kesempatan untuk promosi dan rotasi pegawai juga lebih banyak.

8. Kultur Organisasi

Seperti sebuah sistem masyarakat, organisasi pun mempunyai kultur dan kebiasaan-kebiasaan. Ada organisasi yang cenderung berkultur professional, obyektif, raasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung feodalistik, rasional, dan demokratis. Ada juga organisasi yang cenderung menghargai prestasi kerja (sistem merit).

Ada pula organisasi yang lebih menghargai senioritas dari pada hal-hal lain. Karena itu, meskipun organisasi sudah memiliki sistem manajemen karir yang baik dan mapan secara tertulis, tetapi pelaksanaannya masih sangat tergantung pada kultur organisasi yang ada.

9. Tipe Manajement

Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini. Tetapi dalam impelemntasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cemderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka, dan demokratis.

Jika manajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karirnya sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya, jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif, dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalam pembinaan karir mereka juga cenderung besar.

Dengan kata lain, karir seorang pegawai tidak hanya tergantung pada faktor-faktor internal di dalam dirinya (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kemauan untuk ingin maju), tetapi juga sangat tergantung pada faktor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas, jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karir dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam sistem manajemen yang buruk.

Menurut Sondang P. Siagian (2006:215) faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir seorang karyawan adalah :

1. Prestasi Kerja Faktor yang paling penting untuk meningkatkan dan mengembangkan karir seorang karyawan adalah pada prestasi kerjanya dalam melakukan tugas yang dipercayakan kepadanya. Tanpa prestasi kerja yang memuaskan, sukar bagi seorang pekerja untuk diusulkan oleh atasannya agar dipertimbangkan untuk dipromosikan ke pekerjaan atau jabatan yang lebih tinggi di masa depan.
2. Pengenalan oleh pihak lain Adalah berbagai pihak yang berwenang memutuskan layak tidaknya seseorang dipromosikan seperti atasan langsung dan pimpinan bagian kepegawaian yang mengetahui kemampuan dan prestasi kerja seorang pegawai.
3. Kesetiaan pada organisasi Merupakan dedikasi seorang karyawan yang ingin terus berkarya dalam organisasi tempatnya bekerja untuk jangka waktu yang lama.
4. Pembimbing dan sponsor Pembimbing adalah orang yang memberikan nasehat-nasehat atau saran-saran kepada karyawan dalam upaya mengembangkan karirnya. Sedangkan sponsor adalah seseorang di dalam institusi pendidikan yang dapat menciptakan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan karirnya.
5. Dukungan para bawahan Merupakan dukungan yang diberikan para bawahan dalam bentuk mensukseskan tugas manajer yang bersangkutan.
6. Kesempatan untuk bertumbuh Merupakan kesempatan yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan kemampuannya, baik melalui pelatihan-pelatihan, kursus, dan juga melanjutkan jenjang pendidikannya.
7. Pengunduran diri

Merupakan keputusan seorang karyawan untuk berhenti bekerja dan beralih ke institusi pendidikan lain yang memberikan kesempatan lebih besar untuk mengembangkan karir.

E. Manfaat pengembangan karir

Pada dasarnya pengembangan karir dapat bermanfaat bagi organisasi maupun karyawan.

a)Bagi organisasi, pengembangan karir dapat :

• Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan
• Meningkatkan kemampuan organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang berkualitas
• Agar kelompok – kelompok minoritas dan wanita mempunyai kesempatan yang sama untuk meningkatkan karir.
• Mengurangi frustasi karyawan

b)Bagi karyawan, pengembangan karir identik dengan keberhasilan karena pengembangan karir bermanfaat untuk dapat :

• Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya
• Menambah tantangan dalam bekerja
• Meningkatkan otonomi
• Meningkatkan tanggung jawab

III. PERENCANAAN KARIR INDIVIDU DAN ORGANISASI

A. Perencanaan Karier yang Terpusat pada Individu

Perencanaan karier yang terpusat pada individu memfokuskan pada karier individual dari pada kebutuhan organisasi itu. Ini dilakukan oleh karyawan sendiri, dan keterampilan individual menjadi focus dari analisis ini. Analisis seperti ini mungkin mempertimbangkan situasi baik dalam maupun di luar organisasi yang dapat mengembangkan karir seseorang.Pengurangan dan memperkecil organisasi telah mengubah perencanaan karir bagi banyak orang. Mereka menemukan diri mereka dalam “transisi karier” dengan kata lain membutuhkan pekerjaan baru.

Perspektif individual dalam perencanaan karier:

1. Mengidentifikasikan kemampuan dan minat individual.
2. Merencanakan tujuan hidup dan pekerjaan.
3. Mengukur jalur alternative di dalam dan luar organisasi.
4. Mencatat perubahan dan tujuan sebagaimana tahapan karier.

Menurut Simamora, individu merencanakan karir guna meningkatkan status dan kompensasi, memastikan keselamatan pekerjaan, dan mempertahankan kemampuan pasar dalam pasar tenaga kerja yang berubah. Disisi lain, organisasi mendorong manajemen karir individu:

1. Mengembangkan dan mempromosikan karyawan dari dalam perusahaan.
2. Mengurangi kekurangan tenaga kerja berbakat yang dapat dipromosikan.
3. Menyatakan minat pada karyawan.
4. Meningkatkan produktivitas.
5. Menciptakan cita rekruitmen yang positif.

B. Perencanaan Karir yang Terpusat pada Organisasi

Perencanaan karier yang terpusat pada organisasi memfokuskan pada pekerjaan-pekerjaan dan pada pembangunan jalur karier yang menyediakan tempat bagi kemajuan logis dari orang- orang, diantara berbagai pekerjaan yang ada dalam organisasi. Jalur jalur ini adalah yang dapat diikuti oleh individu untuk mengembangkan unit-unit organisasi tertentu.

Sebagai contoh, seseorang mungkin saja memasuki departemen penjualan sebagai seorang penasihat penjualan, kemudian dipromosikan sebagai penanggung jawab laporan keuangan, menjadi manajer penjualan, dan akhirnya menjadi wakil presiden bagian penjualan.

Perspektif organisasi dalam perencanaan karier:

1. Mengidentifikasikan kebutuhan staffing organisasi dimasa mendatang
2. Rencana jenjang karier.
3. Mengukur potensi individual dan kebutuhan pelatihan.
4. Mencocokan kebutuhan organisasi dengan kemampuan individual.
5. Mengaudit dan mengembangkan system karir dan organisasi.

IV. MANAJEMEN KARIR

A. Pengertian Manajemen Karir

Manajemen Karir (Career Management) merupakan proses berkelanjutan dalam Penyiapan, Penerapan, dan Pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu seiring dengan sistem karir organisasi.  Anda dalam membangun Karir Profesional perlu memahami Perilaku Organisasi dalam Pengembangan Karir, sehingga proses Anda melalui tahapan untuk Jenjang Karir berikutnya akan berlangsung simultan. 

B. Manajemen karir Individual (Individual Career Management)

Kesuksesan psikologis merupakan tujuan tertinggi dari karir seseorang, yaitu perasaan bangga atas prestasi seseorang yang didapatkan ketika tujuan terpenting dalam kehidupannya tercapai. Hal ini bertolak belakang dengan keberhasilan vertikal yaitu meniti piramida korporat sebagaimana dalam kontrak karir yang lama.

Menurut Daniel B. Turbon, suksesnya karir diukur dengan salary dan promosi. Para peneliti beranggapan bahwa definisi dari kesuksesan karir juga meliputi persepsi orang tersebut tentang kesuksesan karir (karir yang sukses).

Promosi dan perubahan jabatan (employment change) dapat menentukan siapa yang akan maju dan siapa yang tetap. Perubahan jabatan tidak hanya menyebabkan perbedaan pekerjaan dan reward, tetapi juga perbedaan lingkungan dan dengan siapa orang tersebut berinteraksi. Dengan demikian perubahan jabatan dapat menyebabkan perubahan kehidupan seseorang. Promosi awal adalah penting dalam membentuk karir organisasi.Berdasarkan survey pada beberapa CEO, promosi dalam perusahaan didasarkan pada social presentability, visibility, organizational domean ataupolitical skill. Bukti-bukti tersebut mengindikasikan bahwa kecakapan manajemen dapat meningkatkan kesuksesan karir individu. (Kilduff dan Day, 1994).

C. Manajemen Karir Organisasional (Organizational Career Management)

Manajemen karir organisasional mencakup berbagai kebijakan dan tindakan organisasi untuk meningkatkan efektivitas karir dari pekerjaannya (Orpen, 1994). Definisi karir organisasi mengacu pada struktur karyawan dan praktek-praktek yang memberi panduan bagaimana merekrut, mengembangkan dan memberi tugas kepada karyawan (Gaetner, 1988). Karir organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1. Sejauh mana perekrutan dibatasi hanya pada pekerjaan-pekerjaan tingkat bawah.
2. Sejauh mana promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari dalam.
3. Sejauh mana penyelenggaraan trainingdan pengembangan karyawan di semua level.
4. Sejauh mana komitmen perusahaan terhadap keselamatan karyawan.

Perusahaan yang berorientasi pada karir seperti ini akan memperlakukan karyawan sebagai sumberdaya yang berharga, yang harus dilatih, dikembangkan dan dipertahankan. Kunci penerapan karir adalah mobilitas dan kesempatan karir internal bagi para karyawan. Pola karir seperti ini dapat menjadi kaku dan menghambat strukturnya sesuai lingkungannya. Oleh karena itu, disain karir haruslah logis, linear, rasional dan terencana serta opurtunistik dan incremental. Selain harus logis, teratur dan bisa diprediksi, karir juga harus adaptif dan memberikan kemampuan organisasi untuk berubah dan memberi iklim yang memungkinkan tercapainya tujuan organisasi.

REFERENSI

https://rismamardiana.wordpress.com/2017/01/10/perencanaan-pengembangan-karir/