SELEKSI TENAGA KERJA DAN
PENEMPATAN
a.
SELEKSI
DAN PENEMPATAN
Seleksi: proses
pencarian karyawan untuk menyeleksi calon tenaga
kerja yang dianggap memenuhi
kriteria yang sesuai dengan karakter pekerjaan yang dilamar.
Sasarannya : membuat suatu
rekomendasi untuk menolak atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu
dugaan tentang potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam
bekerja.
Dalam proses
managerial ada suatu aktivitas kerja membuat suatu rekomendasi untuk menolak
atau menerima calon tenga kerja berdasarkan suatu dugaan tentang
potensi-potensi dari calon tenaga kerja untuk berhasil dalam bekerja.
Kegiatan ini dikenal sebagai...
a. penempatan
b. seleksi
c. rekomendasi
tenaga kerja
d. penilaian
calon tenaga kerja
e. penyaringan
tenaga kerja
Tugasnya : mengevaluasi sebanyak mungkin kandidat
untuk menyaring dan memilih seseorang atau
beberapa orang yang paling memenuhi syarat kerja.
Penempatan: menempatkan
karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang
dimilikinya (pengetahuan, keterampilan dan keahlian).
Sasarannya : membuat suatu rekomendasi untuk
mendistribusikan kandidat pada pekerjaan berdasarkan suatu potensi-potensi yang
dimiliki kandidat untuk berhasil pada pekerjaannya.
Tugasnya : mengevaluasi kandidat untuk dicocokkan
antara kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan yang sudah ditetapkan.
PROSES
SELEKSI
Proses
seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan
apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan
kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen
personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment function.
Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa jabatan,
perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk
membantu seleksi personalia.
1. Masukan-masukan
seleksi
Para
manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil keputusan
penerimaan karyawan baru. Proses seleksi tergantung pada tiga masukan penting.
Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi jabatan
dan standar-standar prestasi yang diisyaratkan jabatan. Rencana-rencana sumber
daya manusia memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan
pekerjaan. Akhirnya, penarikan agar manajer personalia mendapatkan sekelompok
orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini sangat menentukan efektivitas
proses seleksi.
Disamping
itu, manajer personalia harus menghadapi paling tidak tiga tantangan, yaitu
tantangan-tantangan suplai, ethis dan organisasional. Berbagai tantangan ini
sering menjadi kendala proses seleksi.
2. Tantangan-tantangan
Suplai
Semakin
besar jumlah pelamar yang “qualified” maka akan semakin mudah bagi departemen
personalia untuk memilih karyawan baru yang berkualitas. Dalam kenyataannya,
banyak lowongan jabatan, seperti kebutuhan manajer profesional sekarang ini,
sangat sulit dipenuhi. Keterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi
tidak leluasa memilih calon karyawan terbaik.
3. Tantangan-tantangan
Ethis (etika)
Penerimaan
karyawan baru karena hubungan keluarga, pemberian komisi dan kantor penempatan
tenaga kerja, atau karena suap, semuanya merupakan tantangan bagi pengelola
organisasi. Bila standar-standar ethis ini dilanggar, karyawan baru mungkin
dipilih secara tidak tepat.
4. Tantangan-tantangan
Organisasional
Proses
seleksi bukan merupakan tujuan akhir, tetapi prasarana dengan mana organisasi
berupaya untuk mencapai tujuan-tujuan dan sasarannya. Secara alamiah,
organisasi menghadapi keterbatasan-keterbatasan, seperti anggaran atau sumber
daya lainnya yang mungkin akan membatasi proses seleksi. Disamping itu,
berbagai strategi, kebijaksanaan dan taktik organisasi juga merupakan
batasan-batasan.
Ø Langkah-langkah dalam peroses seleksi
1. Penerimaan
awal
Proses
seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para
pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke
kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi.
Bila
pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat
membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian
informasi dari sumber tidak resmi (“jalan belakang”).
2. Tes
peneriman (ujian)
Tes-tes
penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif
tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para
karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang
menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian
pelamar dan persyaratan jabatan.
Agar tes
dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas
berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan
prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.
Berbagai Peralatan Tes
Ada
bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang
terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe tes
dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Tes-tes Psikologis
(Psychological Test)
Ø Test kecerdasan (intelligence test) : Yang menguji kemampuan
mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
Ø Test kepribadian (personality test) : Dimana hasilnya akan
mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur
kepribadian lainnya.
Ø Test bakat (aptitude test) : Yang mengukur kemampuan potensial
pelamar yang dapat dikembangkan
Ø Test minat (interest test) : Yang mengatur antusiasme pelamar
terhadap suatu jenis pekerjaan.
Ø Tes prestasi (achievement test) : Yang mengukur kemampuan
pelamar sekarang
2. Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Tests)
Yaitu
bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar.
Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan
pekerjaan.
3. Performance Tests
Yaitu
bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa
bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk
calon pengetik.
Selain
harus feasible penggunaan tes juga harus fleksibel. Hasil tes tidak selalu merupakan
langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi. Akhirnya, tes penerimaan
hanya merupakan suatu teknis di antara berbagai teknik yang digunakan dalam
proses seleksi, karena tes hanya dapat dilakukan terhadap faktor-faktor yang
bisa diuji secara mudah. Hal-hal yang tidak dapat diukur melalui pengujian
mungkin sama pentingnya.
Wawancara seleksi
Wawancara
seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi
hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara
(interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan
pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?
Wawancara
mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap
para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau
rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah
: pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari
perusahaan.
Wawancara
seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan validitas.
Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi
karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas.
Proses Wawancara
Tahap-tahap
proses wawancara meliputi persiapan pewawancara, pengarahan atau penciptaan
hubungan, pertukaran informasi, terminasi dan evaluasi. Setiap tahap harus
dijalani agar wawancara berhasil.
- Persiapan pewawancara. Kegiatan
persiapan ini mencakup penentuan sasaran wawancara, pengembangan berbagai
pertanyaan spesifik yang akan diajukan dalam proses wawancara, penetapan
tipe wawancara dan format pertanyaan, serta pengenalan awal tentang
pelamar dengan mempelajari blanko lamaran. Disamping itu, pewawancara
harus mampu menjelaskan tugas-tugas pekerjaan, standar prestasi, upah dan
tunjangan-tunjangan lain, dan bidang-bidang pekerjaan lainnya.
- Pengarahan. Setelah wawancara
dimulai, pewawancara perlu menciptakan hubungan yang relaks dengan pelamar
dan suasana yang “enak”. Tanda kondisi ini pewawancara mungkin tidak
memperoleh gambaran yang lengkap dan jelas tentang potensi pelamar.
- Pertukaran Informasi. Inti
proses wawancara adalah pertukaran informasi. Untuk membantu menciptakan
hubungan, banyak pewawancara mulai dengan bertanya kepada pelamar bila ada
pertanyaan-pertanyaan yang ingin diajukan. Ini menimbulkan komunikasi dua
arah dan memungkinkan pewawancara mulai untuk mengajukan
pertanyaan-pertanyaan kepada pelamar.
- Terminasi. Bila waktu wawancara
yang tersedia habis, pewawancara perlu memberi isyarat bahwa wawancara
akan segera diakhiri, dalam hal ini sekali lagi komunikasi non verbal
sangat berguna.
- Evaluasi. Segera setelah
wawacara berakhir, pewawancara harus mencatat jawaban-jawaban tertentu dan
kesan-kesan umum mengenai pelamar. Penilaian ini dapat menggunakan catatan
yang telah disiapkan secara standar. Penggunaan catatan atau daftar
standar akan meningkatkan reliabilitas wawancara sebagai teknik seleksi.
Kesalahan-kesalahan
Wawancara
Ada
berbagai penyebab kesalahan atau perangkap dalam proses wawancara. Kegagalan
untuk mengatasi penyebab-penyebab kesalahan wawancara akan menurunkan
efektivitas wawancara. Berbagai bentuk kesalahan wawancara secara terinci dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1. Halo Effect
Kesalahan
ini terjadi bila pewawancara menggunakan informasi terbatas tentang pelamar
untuk berprasangka dalam evaluasi terhadap karakteristik-karakteristik lain
pelamar. Contoh, seorang pelamar yang mempunyai senyuman menarik (apalagi kalau
cantik atau ganteng) dan simpatik diperlakukan sebagai calon unggul sebelum
wawancara dimulai.
2. Leading Questions
Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan telegram jawaban
yang diinginkan dengan cara memberi arah pertanyaan-pertanyaan wawancara.
Contoh : apakah saudara setuju bahwa laba adalah
penting ?
apakah saudara akan menyenangi
pekerjaan ini?
3. Personal Biases
Kesalahan
ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara terhadap kelompok-kelompok
tertentu.
Contoh : “saya lebih menyukai personalia penjualan
yang berbadan
tinggi”
“ada
pekerjaan yang hanya pantas untuk pria dan ada pekerjaan yang hanya pantas untuk
wanita”.
4. Dominasi Pewawancara
Kesalahan
ini akibat pewawancara menggunakan waktu wawancara untuk “membual” kepada pelamar,
menyombongkan keberhasilan, atau melakukan percakapan sosial.
Contoh : penggunaan waktu
wawancara untuk menceritakan rencana-rencana perusahaan, penggunaan waktu
wawancara untuk memberitahukan bagaimana pentingnya pekerjaan pewawancara.
1. Pemeriksaan
/ penilaian referensi
-Bagaimana tipe pelamar
?
-Apakah pelamar adalah
pekerja yang dapat dipercaya ?
-Bagaimana sifat-sifat atau
kepribadian pelamar ?
-Untuk menjawab
pertanyaan-pertanyaan ini, departemen personalia menggunakan berbagai referensi.
Personal
references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau
teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta
perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi
biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi
pada umumnya jarang digunakan.
Employment
references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak
spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut,
karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi
yang benar.
2. Evaluasi
medis
Proses
seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan
karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk
menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter
diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis
memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan
asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik
untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat
mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.
3. Wawancara
atasan langsung/manajer
Atasan
langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas
para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan
mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering
mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab
pertanyaan-pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih
tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada
penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final.
Komitmen
para penyelia pada umumnya akan semakin besar bila mereka diajak berpartisipasi
dalam proses seleksi. Partisipasi mereka paling baik diperoleh melalui
supervisory interview. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia
menilai kecakapan teknis, potensi, kesediaan bekerjasama, dan seluruh kecocokan
pelamar. Wawancara ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan
pertukaran karyawan, karena karyawan telah dapat memahami perusahaan dan
pekerjaannya sebelum mereka mengambil keputusan untuk bekerja pada perusahaan.
4. Keputusa
penerimaan
Apakah
diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan
penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan
masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus
diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang
ditolak untuk lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati
berbagai macam tahap proses seleksi.
Hasil seleksi dan umpan balik
Hasil akhir
proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila
masukan-masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam
proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan
sumber daya manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling
baik suatu proses seleksi yang efektif.
Untuk
mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik.
Umpan balik ini mungkin mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran
dan absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan
balik yang konstruktif diperoleh melalui diperoleh melalui serangkaian
pertanyaan tertentu. Bagaimana karyawan baru menyesuaikan diri dengan
organisasi? Bersikap terhadap pekerjaan? Terhadap karier dimana pekerjaan
merupakan salah satu komponen? Dan akhirnya, bagaimana karyawan melaksanakan
pekerjaan? Jawaban-jawaban untuk masing-masing pertanyaan tersebut memberikan
umpan balik tentang karyawan baru dan proses seleksi.
SYARAT-SYARAT
SELEKSI DAN PENEMPATAN
Seleksi dan
penempatan merupakan serangkaian kegiatan yang dilaksanakan untuk mengetahui
apakah pelamar diterima atau ditolak, atau jadi tidaknya penempatan pekerja
pada posisi yang baru. Efektifitas fungsi seleksi dan penempatan ditentukan
oleh beberapa syarat penting dan informasi yang dibutuhkan
Syarat-syarat yang dimaksud
adalah
1. Informasi analisis
jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan;
2. Rencana-rencana sumber
daya manusia, yang memberikan informasi kepada manager tentang tersedia /
tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi;
3. Keberhasilan fungsi
rekrutmen, yang akan menjamin manager bahwa tersedia sekelompok orang yang akan
dipilih
TEST
KEABSAHAN (VALIDATION) DAN BENTUK-BENTUK KEABSAHAN
Tes validasi adalah
penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian dengan syarat
pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu:
1. Empirical
Validation, ini dikenal dengan keabsahan kriteria
(criterion validation) yang menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian
statistik dapat dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari
performansi kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa
menjadi tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada
suatu klas pekerjaan.
2. Construct
Validation, adalah tes yang
mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan dengan
keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini membutuhkan jasa konsultan yang
valid dan independen. Dan tes ini merupakan metode pilihan untuk jabatan
pemerintahan dalam rangka peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan
kinerja.
3. Content
Validation, tes ini menuntut adanya kualifikasi
minimum yang logis yang dikaitkan dengan kewajiban dari jabatan yang akan
ditempati, standar kinerja realistik, ketrampilan, pengetahuan sesuai dengan
SKAs. Tes ini juga dapat digunakan untuk kriteria seleksi dan promosi dengan
mengukur kinerja seorang pekerja.
REFERENSI
Tidak ada komentar:
Posting Komentar