PEMBERIAN KOMPENSASI
PENGERTIAN
PEMBERIAN KOMPENSASI
Dalam
kehidupan sehari-hari, manusia selalu melakukan berbagai macam aktivitas baik
sendiri maupun bersama orang lain. Salah satu macam aktivitas manusia tersebut
diwujudkan dalam suatu kegiatan yang disebut kerja. Aktivitas di dalam kerja
mengandung suatu unsur kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu yang pada akhirnya
bertujuan untuk memenuhi kebutuhan hidup. Karyawan yang telah bekerja
menyumbangkan tenaga dan pikirannya akan mendapatkan imbalan atau balas jasa
yang sesuai karena pada dasarnya alasan mengapa seseorang bekerja adalah untuk
mendapatkan imbalan atau balas jasa (kompensasi) yang sesuai.
Perusahaan
tidak dapat dipisahkan dengan karyawan, karena karyawan merupakan elemen
terpenting dalam suatu perusahaan sebagai pelaksana dalam setiap kegiatan.
Modernisasi dalam bidang industri hampir menyisihkan karyawan, namun demikian
karyawan akan tetap dibutuhkan oleh perusahaan, sebab tanpa karyawan suatu
perusahaan mustahil dapat berjalan dengan sendirinya. Karyawan selalu terlibat
dalam setiap proses manajemen maupun operasional dalam sebuah perusahaan.
Gambaran
tersebut menunjukkan betapa pentingnya arti karyawan bagi perusahaan, sehingga
pihak perusahaan dituntut untuk memberikan perhatian yang serius terhadap
masalah-masalah yang berkaitan dengan tenaga kerja. Bentuk penghargaan yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan adalah berupa pemberian kompensasi,
yang diharapkan dapat merangsang semangat kerja karyawan. Dessler (1997:85)
mengemukakan bahwa: “Kompensasi merupakan salah satu bentuk pembayaran atau
imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan
itu”. Menurut Handoko (1998:155) kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima
para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan:
Henry Simamora (2004:442) mendefinisikan:
“Kompensasi (compensation)
meliputi imbalan finansial dan jasa nirwujud serta tunjangan yang diterima oleh
para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan
apa yang diterima oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada
organisasi”.
Sesuai dengan pendapat Ranupandojo
(2000:10) yang menyatakan bahwa :
“Kompensasi
meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada karyawan. Kegiatan di sini
meliputi penentuan sisten kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan,
dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing-masing
karyawan”, dan berdasarkan beberapa pendapat mengenai kompensasi tersebut, maka
dapat disimpulkan bahwa kompensasi merupakan segala bentuk imbalan atau balas
jasa yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh para karyawan atas kerja
yang telah dilakukan.
Menurut
Henry Simamora (2004:461):
“Ada dua
pertimbangan kunci dalam sistem pemberian kompensasi yang efektif. Pertama,
sistem kompensasi harus adaptif terhadap situasi. Sistem harus sesuai dengan
lingkungan dan mempertimbangkan tujuan, sumber daya, dan struktur organisasi.
Kedua, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan. Sistem harus bisa
memuaskan kebutuhan karyawan, memastikan adanya perlakuan adil terhadap
karyawan, dan memberikan imbalan terhadap kinerja karyawan.”
Menurut
William B. Wertherdan Keith Davis, kompensas iadalah apa yang seseorang
karyawan terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya, baik upah per
jam ataupun gaji periodik yang didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
MACAM-MACAM
KOMPENSASI
Kompensasi (compensation) juga
merupakan pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect) berupa uang atau
barang kepada karyawan sebagai balas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Simamora
membedakan kompensasi menjadi dua macam, yaitu kompensasi langsung dan
kompensasi tidak langsung.
1. Kompensasi
Langsung(direct compensation)
Kompensasi
langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang.
Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan
lain. Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah
pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan
bonus”. Sedangkan menurut Umar (2003:16), “Kompensasi langsung adalah segala
sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji/upah, insentif, bonus,
premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh
organisasi”.
Menurut Nawawi (2005:316):
“Kompensasi
langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang
dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung
disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang
pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap
jam dalam bekerja (hourly wage)”.
Kompensasi
langsung yang terdiri dari :
1) Gaji
Definisi
Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara
periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”.
Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa:
“Upah (wages)
biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya,
semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan
bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan
gaji (salary)umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan
(terlepas dari lamanya jam kerja).”
Pendapat
serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian
gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang
penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja
maka gaji akan tetap diterima secara penuh”. Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230)
menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat
mempertimbangkan faktor-faktor seperti:
a). Keadilan
Penggajian
yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal
ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi
pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas,
prestasi dan lain sebagainya., sedangkan income/hasil adalah imbalan yang
diperoleh pekerja.
b). Kemampuan
Organisasi
Organisasi
jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemempuannya, karena hal
itu dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan
pekerja itu sendiri.
c).
Mengaitkan dengan prestasi
Untuk
bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan
mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.
d). Peraturan
Pemerintah
Penggajian
harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang
Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas
ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan
ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam.
e).
Kompetitif
Penggajian
yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi lain
dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi
lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke
dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan
organisasi.
Pembayaran
gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji
berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan.
Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung diharapkan mampu
mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat
dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.
2) Upah Insentif
Jenis
kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya
adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk
menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan
kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut
Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran
yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya
tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”.
Hasibuan
(1999:133) mendefinisikan upah insentif adalah “balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standart”. Sedangkan
Manulang (1994:147), “Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi, sarana
yang memberikan motif atau sarana menimbulkan dorongan”.
Upah
insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan terutama sekali diberikan
kepada karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi. Pemberian insentif
ini dimaksudkan perusahaan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan yang
berprestasi tetap bekerja di perusahaan.
Ranupandojo
dan Husnan (2002:164) menjelaskan agar insentif bisa berhasil, perlu
diperhatikan hal-hal berikut:
a)
Pembayarannya
hendaknya sederhana agar dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri
b)
Penghasilan
yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi
c)
Pembayaran
hendaknya dilakukan secepat mungkin
d)
Standar
kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, standar kerja yang tinggi ataupun
terlalu rendah sama tidak baiknya.
e)
Besarnya
upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja
untuk bekerja lebih giat.
Berdasarkan
penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa tujuan pemberian insentif pada
umumnya adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih bersemangat
sehingga produktifitas kerja karyawan meningkat.
3) Bonus
Jenis
kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus.
Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan
produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Pengertian bonus menurut
Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi
sasaran kinerja”, sedangkan menurut Sarwoto (1991:156), pengertian bonus adalah
:
a)
Uang
dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan
apabila melebihi target
b)
Diberikan
secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa yang akan datang
c)
Beberapa
persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus.
Bonus
diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari
seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah
berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus
yang diberikan. Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang
pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki
formula untuk mengembangkan dana bonus”.
Didalam
pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun
dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir
tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok
karyawan.
2. Kompensasi
Tidak Langsung (indirect compensation)
Kompensasi
tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam
kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah
“Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai
bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”.
Sedangkan
menurut Handoko (2001:183), “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa
pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan
perusahaan”. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang
diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya
penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.
Selanjutnya,
Handoko (2001:185) menggolongkan kompensasi tidak langsung menjadi
beberapa bagian yaitu:
1) Pembayaran upah
untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:
a)
Istirahat
on the job, terdiri dari:
1.
Periode
Istirahat
2.
Periode
makan
3.
Periode
waktu cuti
b)
Hari-hari
sakit
c)
Liburan
dan cuti
d)
Alasan
lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.
2) Perlindungan
ekonomis terhadap bahaya, meliputi:
a)
Jaminan
pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode
b)
Rencana-rencana
pensiun
c)
Tunjangan
hari tua
d)
Tunjangan
pengobatan
e)
Pembentukan
koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.
3) Program
pelayanan karyawan, meliputi:
1.
Rekreasi
2.
Kafetaria
3.
Perumahan
4.
Beasiswa
pendidikan
5.
Fasilitas
pembelian
6.
Konseling
finansial dan legal
7.
Aneka
ragam pelayanan lain.
4) Pembayaran
kompensasi yang ditetapkan secara legal.
Kompensasi
tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis terhadap bahaya
berupa tunjangan kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit, hari besar,
cuti), dan program pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas
(kendaraan, sarana olahraga, sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item
tersebut sesuai dengan kondisi yang ada dalam perusahaan. Kompensasi tidak
langsung diberikan pada karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang
menyenangkan, dan memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan
karyawan merasa nyaman bekerja dalam perusahaan.
Selain
sesuatu hal yang komplek, kompensasi juga merupakan suatu elemen biaya yang
sangat besar bagi organisasi. Namun demikian, setiap organisasi tetap
melaksanakan kebijakan ini. Hal ini karena ada dampak positif yang diharapkan
darinya.
FUNGSI PEMBERIAN
KOMPENSASI
Pemberian
kompensasi mempunyai fungsi dan tujuan. Menurut pendapat Susilo Martoyo
(1990:100), fungsi-fungsi pemberian kompensasi adalah:
1. Pengalokasian
Sumber Daya Manusia Secara Efisien.
Fungsi
ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan yang
berprestasi baik, akan mendorong para karyawan untuk bekerja dengan lebih baik
dan ke arah pekerjaan-pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada
kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang
kompensasinya rendah ke tempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan cara
menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
2. Penggunaan
Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Efektif.
Dengan
pemberian kompensasi yang tinggi kepada seorang karyawan mengandung implikasi
bahwa organisasi akan menggunakan tenaga karyawan termaksud dengan seefisien
dan seefektif mungkin. Sebab dengan cara demikian, organisasi yang bersangkutan
akan memperoleh manfaat dan/ atau keuntungan semaksimal mungkin. Di sinilah
produktivitas karyawan sangat menentukan.
3. Mendorong
Stabilitas dan Pertumbuhan Ekonomi.
Sebagai
akibat alokasi dan penggunaan sumber daya manusia dalam organisasi yang bersangkutan
secara efisien dan efektif tersebut, maka dapat diharapkan bahwa sistem
pemberian kompensasi tersebut secara langsung dapat membantu stabilitas
organisasi, dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan
pertumbuhan ekonomi negara secara keseluruhan.
TUJUAN PEMBERIAN
KOMPENSASI
Selain
beberapa fungsi di atas, jelas kompensasi mempunyai tujuan-tujuan positif.
Pendapat para pakar tentang tujuan pemberian kompensasi berbagai macam, namun
pada prinsipnya sama. Adapun tujuan kompensasi menurut H. Malayu S.P. Hasibuan
(2002:120) adalah sebagai berikut:
1. Ikatan Kerja
Sama
Dengan
pemberian kompensasi terjadilah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan
karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan
pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang
disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan
balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status
sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan
Efektif
Jika
program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified
untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika
balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan
program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang
kompetitif, maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif
kecil.
6. Disiplin
Dengan
pemberian balas jasa yang cukup besar, maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh Serikat
Buruh
Dengan
program kompensasi yang baik, pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan
karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Pemerintah
Jika
program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti
batas upah minimum), maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
Adapun
menurut pendapat Susilo Martoyo (1990:101), tujuan pemberian kompensasi adalah
sebagai berikut:
1. Pemenuhan
Kebutuhan Ekonomi
Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau bentuk lainnya adalah untuk
dapat memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata lain kebutuhan
ekonominya.
2. Pengkaitan
Kompensasi dengan Produktivitas Kerja
Dalam pemberian kompensasi yang makin baik akan mendorong karyawan
bekerja dengan makin produktif. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, ongkos
karyawan per unit/produksi bahkan akan semakin rendah.
3. Pengkaitan
Kompensasi dengan Sukses Perusahaan
Makin berani suatu perusahaan/organisasi memberikan kompensasi yang tinggi,
makin menunjukkan betapa makin suksesnya suatu perusahaan. Sebab pemberian
kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan perusahaan yang digunakan
untuk itu makin besar. Berarti beruntung makin besar.
4. Pengkaitan
antara Keseimbangan Keadilan Pemberian Kompensasi
Ini berarti bahwa pemberian kompensasi yang tinggi harus dihubungkan atau
diperbandingkan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan yang
bersangkutan pada jabatan dan kompensasi yang tinggi tersebut. Sehingga ada
keseimbangan antara “input” (syarat-syarat) dan “Output” (tingginya kompensasi
yang diberikan).
Agar
tujuan-tujuan di atas dapat tercapai, maka pemberian kompensasi dilaksanakan
dengan sebaik-baiknya melalui pengadministrasian yang tepat. Adapun tujuan
administrasi kompensasi menurut T. Hani Handoko (2001:156) adalah sebagai
berikut:
1. Memperoleh
Personalia yang Qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena
perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan
harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja.
2. Mempertahankan
Para Karyawan yang Ada Sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik
akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar
tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
3. Menjamin
Keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian berusaha untuk memenuhi prinsip
keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting
diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
4. Menghargai
Perilaku yang Diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi
kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung-jawab baru dan
perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
5. Mengendalikan
Biaya-Biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan
dan mempertahankan sumber daya manusianya pada tingkat biaya yang layak. Tanpa
struktur pengupahan dan penggajian sistematik, organisasi dapat membayar kurang
(underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawannya.
6. Memenuhi Peraturan-Peraturan
Legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi
menghadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan
kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur
kompensasi karyawan.
Dari pemaparan
mengenai tujuan kompensasi, maka dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi
mempunyai dampak positif, baik bagi organisasi yang mengorbankan sumber dananya
maupun pihak pekerja yang mengorbankan daya upayanya.
ASAS-ASAS
KOMPENSASI
Menurut Casio ( 1995 ; 330 )
1.
Memenuhi
kebutuhan dasar
2.
Mempertimbangkan
adanya keadilan eksternal
3.
Mempertimbangkan
adanya keadilan internal
4.
Pemberiannya
disesuaikan dengan kebutuhan individu.
Sedangkan menurut Robins (
1993 )
1.
Mereka merasakan
adanya keadilan dalam penggajian
2.
Penghargaan
yang mereka terima di kaitkan dengan kinerja mereka
3.
Berkaitan
dengan kebutuhan individu.
SISTEM PEMBERIAN
KOMPENSASI
Beberapa
sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu,sistem
kontrak/borongan.
a. Sistem Prestasi
Upah
menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistemhasil. Pengupahan
dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi
kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah
tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam
waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara
kuantitatif. Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi
lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat
bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per
potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.
b. Sistem Waktu
Besarnya
kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.
Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan
suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan
cara pengupahan berdasarkan prestasi.
Kelemahan dari
sistem waktu adalah :
1.
Mengakibatkan
mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (di atas rata-rata
).
2.
Tidak
membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
3.
Membutuhkan
pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja.
4.
Kurang
mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
Sedangkan kelebihan
sistem waktu adalah :
1.
Dapat
mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi
maupun kompetisi yang kurang sehat.
2.
Menjamin
kepastian penerimaan upah secara periodik.
3.
Tidak
memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
c. Sistem kontrak/
borongan
Penetapan
besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas,
kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak
perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka
dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan
yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas
maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk
jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan
/atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.
FAKTOR-FAKTOR YANG
MEMPENGARUHI KOMPENSASI
Dalam
pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara
garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern
organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai
organisasi.
1. Faktor
Intern Organisasi
Contoh
faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana
organsasi, dan serikat pekerja.
a. Dana Organisasi
Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun
untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat
prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya
prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya
keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka
pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b. Serikat pekerja
Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi
pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat
pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan
nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu
diperhitungkan oleh pihak manajemen.
2. Faktor
Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi
adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta
jenis dan sifat pekerjaan.
a. Produktifitas
kerja
Produktifitas
kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang
diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan
pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian
kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b. Posisi dan
Jabatan
Posisi
dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan
jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya
dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula
kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
c. Pendidikan dan
Pengalaman
Selain
posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan
berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari
pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan
faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan
seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan
pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat
Pekerjaan
Besarnya
kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang
bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan
berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan
manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda
ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya
resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai
contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan
biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam
ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung
jawab yang dipikulnya.
3. Faktor
Ekstern
Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya
kompensasi adalah sebagai berikut :
a. Penawaran dan
Permintaan kerja
Mengacu
pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga
kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya
kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan
besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka
kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan
suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi
tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari
lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi
terabaikan.
b. Biaya hidup
Besarnya
kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost
of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal.
Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya
hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup
minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.
c. Kebijaksanaan
Pemerintah
Sebagai
pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari
kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah
menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur
tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses
pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat
memiskinkan bangsa.
d. Kondisi
Perekonomian Nasional
Kompensasi
yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang
diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata
kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara
mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara
terhadap sumber daya manusianya.
REFERENSI
Tidak ada komentar:
Posting Komentar